Психологија и психотерапија

Кога вработување на кадар

Последни практиката покажува дека различни pomasshtabam, последици и значењето на видови на кривични дела и pravonarusheniytak некако поврзани со конкретни акции kommercheskihstruktur вработени.
Концептуални пристапи кон безбедноста. Меѓу takihmer го вклучуваат следново:
информации и аналитички разузнавачки активности vyyavleniyui предвиди можните закани за комерцијални strukturam-
контраразузнавачки активности против нашите агенти ekonomicheskimshpionazhem, спречува собирање на чувствителни информации tehnicheskimisredstvami и преку персоналот, опкружен со комерцијални објекти;
безбедност финансиска и економска deyatelnostiot економскиот криминал, измама, измама, рака zloupotrebleniyso сопствениот персонал, партнери, акционерите, storonnihorganizatsiy-
мерки на режимот на административните за да се обезбеди приватност и konfidentsialnostivnutrenney и други комерцијални информациско
физички, технички и "електронски" заштита zdaniyi просториите бизниси и нивните вработени, обезбедување на владата проверка razrabotkai, спроведувањето на безбедноста патрола-стражар postovyhi funktsiy-
заштита на високи комерцијални објекти и takzhelits пристигнуваат за состаноци и преговори од други градови и области, вклучувајќи ги и бидејќи rubezha-
Подготовка и спроведување на антикризни планови kommercheskihstruktur активности, обезбедување на производство на различни видови на chrezvychaynyhsituatsiy-
администрацијата на персоналот, регулаторните и merypri избор режим специфични, тестирање, обука, преквалификација, поставеност, отпуштање на вработените.
Денес, тоа треба да се нагласи фактот дека шефовите на комерцијални објекти stremlenienekotoryh otdelnyeiz решавање на погоре проблеми без соодветно внимание на другите, kotoryesostavlyayut и да формираат интегрален безбедносен концепт на објектот, не го прави тоа, како по правило, позитивни резултати. Според странските експерти rossiyskihi, само еден сеопфатен пристап овозможува dobitsyavysokoy степен на економска безбедност на било kommercheskoystruktury.
Сепак, тоа треба да се напомене и дека во активностите на банката (компанија) често се јавуваат посебни периоди кога еден или друг елемент, sostavlyayuschiykompleks економска сигурност, губи за некои liboprichinam нивните специјални итност. И тогаш за прв план vydvigaetsyanovaya, понекогаш многу неочекуван проблем. Но, во овој случај vsevysheperechislennye мерки остануваат релевантни и бараат само dolzhnogovnimaniya.
На пример, пред неколку години некои лидери moskovskihkommercheskih банки, во обид да се реши svoihstruktur на безбедносни проблеми, ние се посвети внимание и во главно финансирана аранжмани за физичка заштита на објекти и опрема zdaniyi технички средства алармот.
Во моментов, како што беше потврдено од страна на податоци од голем број на истражувања и intervyus шефовите на комерцијални објекти на прво место сите прашања boleevydvigayutsya безбедноста на комерцијални информации, како и безбедност менаџери obespecheniyalichnoy и клучните вработени.

собирање на податоци методи

Анализа на извештаите на медиумите и оперативни svodokpravoohranitelnyh власти за најновите субверзивни terroristicheskihaktah против комерцијални објекти во Москва и во другите градови Rossiipozvolyaet направи недвосмислен заклучок за висок степен на osvedomlennostiprestupnikov во врска со начинот на денот, како и динамиката на претприемачи: жртвите се обично секогаш се состанаа во ilimesta станбена површина на работа или со најголема прецизност во време и место perehvatyvalina пратите. Однапред проучувале главните и резервни трговци marshrutyperemescheniya. Криминалците имаат детални svedeniyamio на членовите на семејството и роднините на жртвите на иднината, брендови и nomernyhznakah лични и службени автомобили, соседи, итн Така obrazomochevidno дека било незаконски акти поврзани со silovymvozdeystviem комерцијална структура, внимателно planiruyutsyai затоа се состои од неколку последователни фази, меѓу кои и упади, кражба, напад yavlyayutsyafakticheski финалето криминалци акции.
Во овој поглед, модерен систем за безбедност треба да bytorientirovana надвор да се предвиди и да ги идентификуваат priznakiveroyatnyh дела, многу помалку криминал во раните фази, фаза на формирање и развој на кривични дела криминални намери soobschestvamiplanov што може да се спречи и да predotvratitpodobnogo добри дела.
Суштински составен елемент на секоја планирана prestupnoyaktsii е да се соберат информации. Можно е vydelitsleduyuschie основни техники кои се користат во моментов zloumyshlennikamiv за добивање на информации за бизнис структури:
види, вклучувајќи со користење на мобилни и фиксни оптички tehnicheskihsredstv, тајни фотографија, во потрага videozapis - кражба било интерни документи на странките, ilipriobretennymi имплементација во комерцијални објекти, кои soglasilisili беа принудени да ги извршуваат овие акции pokorystnym импулси, што резултира со закани за физичко prinuzhdeniyulibo поинаку prichinam-
следење на информации за различни канали и внатрешните структурни комерцијални vneshneysvyazi
примање на информации преку технички средства ispolzovaniyarazlichnyh извор сигнализира пушачи комерцијалните оперативни опрема поврзана strukturkak (персонални компјутери), а посебно преку вградени техника пронаоѓање тајни податоци (spetszakladki, вклучувајќи далечински управувач) -
добивање на информации за бизнис структури преку primeneniyasistemy аналитички методи (структурна анализа, finansovyyanaliz, мостра за анализа на научни и технички производи, итн).
Во моментов, употребата на вработени на комерцијални објекти во внатрешните извори на информации кои се сметаат kaknaibolee сигурен, брз и ефикасен начин на добивање konfidentsialnyhdannyh. Забележете исто така дека во прилог на добивање на соодветна konfidentsialnoyinformatsii како внатрешен извор на вработени kommercheskihorganizatsy може да се користи истовремено за polucheniyautochnyayuschih информации за да го дополни добиените податоци tehnicheskimisredstvami.
Покрај тоа, агенти "извори на информации денес vsebolee активно да се користи за да обезбеди корисни kriminalnymstrukturam, како и влијанието на конкурентите на стратегија и taktikupovedeniya шефовите на релевантните комерцијални организации, како и други лица, носители на одлуки во областа на оданочувањето, царинска политика, квотите за извоз и увоз, откуп на земјиште и итн

Улогата на вработените во обезбедување на безбедноста на комерцијални објекти

Се чини дека е соодветно и потребно со цел да се povysheniyaekonomicheskoy посвети поголемо внимание на изборот на безбедноста и izucheniyakadrov, проверите секоја информација да се покаже нивната somnitelnoepovedenie и да се загрозат комуникација. Тоа треба да биде, исто така, задолжително да се спроведе значаен промотивни и vospitatelnuyurabotu, брифинзи и вежби според правилата и мерките за безбедност, редовно тестирање.
Тоа треба јасно да се разграничат функционални лични obyazannostivseh категории на вработени на комерцијални објекти, а врз основа на suschestvuyuschegorossiyskogo законодавство во внатрешниот ред и rasporyazheniyahopredelyat нивната одговорност за сите видови на повреди svyazannyhs откривање или истекување на комерцијални информации, sostavlyayuscheysluzhebnuyu тајна. Покрај тоа, комерцијалните банки Москва vseshire воведе во официјалните документи тастатура "доверливо"и, според тоа, различни надоместоци за некои kategoriypersonala.
Во моментов, многу лидерите на Москва kommercheskihstruktur повеќе длабоко свесен за улогата и местото на нивното создавање и одржување на заеднички систем на економските разбирање bezopasnosti.Takoe sotrudnikovv на овој проблем води кон воведување на tschatelnogopodbora постапки и поставеност на персоналот. Постепено стекнуваат znachimostrekomendatelnye пишување, научни методи на тест на способноста на различни видови на тестирање, што се врши од страна на менаџери на човечките ресурси, безбедносни офицери и групи за психолошка поддршка, кои се создадени во голем број на комерцијални објекти.
И покрај тоа, сепак, некои позитивни примери во целиот prihoditsyakonstatirovat дека огромното мнозинство на менаџери се уште не kommercheskihorganizatsy целосно свесни за потребата organizatsiikompleksnoy заштитат своите структури од кривичната и ekonomicheskihprestupleny и подобрување на процесот на селекција и rasstanovkikadrov.

Професионална постапки за избор на персонал

Искуството покажува дека економската безбедност deyatelnostilyuboy комерцијални структурата во голема мера зависи од тоа во kakoystepeni квалификација на своите вработени, нивните морални и nravstvennyekachestva одговараат на задачи.

Карактеристики на психолошки пристапи за професионална селекција

Ако објективно да се оцени постојните денес otborakadrov постапка, okazhetsya6 дека многу банки и компании во фокусот, за жал, тоа е првенствено ниво professionalnoypodgotovki кандидати за работа да пронајдат што е определено zachastuyupo традиционалните формални карактеристики:
образовно
испуштање
професионално искуство.
Со овој пристап, очигледно, доаѓаат од сите делови ustarevayuscheykontseptsii ограничени материјални и финансиски otvetstvennostiotdelnyh вработените за резултатите од нивните активности на доверливи информации.
Во модерните комерцијалните банки, со ограничени chislennostisotrudnikov и брзо зголемување на протокот на тимовите за управување со информации на секој вработен се повеќе stepenistanovitsya превозникот доверливи информации кои mogutpredstavlyat интерес за конкурентите и криминални групи.
Во такви околности значително зголемените барања на лична заслуга на вработените и со тоа да се kandidatamna работа. Овој факт го поттикнува kommercheskihstruktur менаџери се повеќе се сврти кон методите и процедурите на научни психологија, со кој можете да брзо, безбедно и vsestoronneotsenivat можни кандидати и да ја направат psihologicheskiyportret.
Се разбира, тоа ќе биде грешка да се верува дека психолошката селекција polnostyuzamenyaet поранешниот процедури. Само вешти sochetaniipsihologicheskih и традиционалните пристапи за вработување може да се vysokoystepenyu сигурност vrazlichnyh се предвиди однесувањето на вработените, вклучувајќи и екстремни ситуации.
Во однос на економската безбедност психолошки profotborpresleduet следниве клучни цели:
идентификување на криминално досие, криминални врски, naklonnostey-
дефиниција на криминални тенденции, предиспозиција kandidatak извршат незаконски дела, смел и несовесно postupkovv случај на формирање околу него во одредени околности;
воспоставување докази за морална и psihologicheskoyneustoychivosti, инфериорност, ранливоста на кандидатот.

Карактеристики на психолошки пристапи за професионална селекција

Во моментов, еден од водечките трговски структури обично се конкретно дизајнирани и одобрени од страна на раководството organizatsionnyestruktury и контрола. Најпопуларните polzuyutsyametodiki цртање orgskhem или организациски планови, значи сесии графички секое работно место propisyvayutsyadolzhnostnye одговорности и проток на информации се утврдени dlyaotdelnogo уметник. Со таква шема за контрола и kontrolyapredelno јасни на она што област (оддел, услуги, менаџмент) trebuetsyaspetsialist соодветни квалификации и кои информации ondolzhen ставен на работното место. Исто така opredelyayutsyatrebovaniya на професионални и лични квалитети на вработените и obuslovlivayutsyarezhimy комерцијални ги доверливост.
Покрај тоа, за подобрување на спецификација на постапките кои се изработени professiogram kazhdoerabochee место, т.е. листа lichnostnyhkachestv, кои идеално треба да имаат потенцијал страна sotrudnik.Soderzhatelnaya и длабочината на студија professiogram mogutbyt различни. Тоа зависи од тоа што onisostavlyayutsya работното место. Сепак, задолжително атрибути како dokumentovyavlyayutsya делови одраз професионално значајни квалитети (психолошки карактеристики, особини на личноста, без kotoryhne можно да се изврши функционална давачки), како и контраиндикации (лични квалитети, кои го прават тоа невозможно да се пренесе kandidatana одредена позиција). Во некои случаи, вие не мора да tolkoukazyvat професионално значајни квалитети, но, исто така, да се процени степенот на сериозност, односно, формирање.

перформанси проблеми капацитет и кадар

Во оваа студија, во фокусот е врз човековото obespecheniyabezopasnosti претприемништвото. Затоа predstavlyaetsyatselesoobraznym привлече внимание на многу важна карактеристика, која professiogram речиси универзално игнорира, бидејќи тоа се смета како да е готово. Ова, особено, е на ниво на капацитет кандидати за работа. Sostoitv Проблемот е што дури и многу искусен персонал персонал podrazdeleniyne може секогаш точно, прецизно и брзо да се процени podlinnoepsihologicheskoe на лица, кои дојдоа на интервју. Etomusposobstvuyut зголемена анксиозност, со тенденција на индивидуалните kandidatovk пристрасни природа на некои проценки kommercheskihstruktur - но особено на широк и често неконтролирано samolechenierazlichnyh психосоматски нарушувања со користење ryadesluchaev многу јаки дроги.
Во овој контекст, што доведува комерцијалните банки Москва бара otkandidatov на информации во врска со здравјето на било која насока samivydayut во одредени клиники со rekomendatsieyprohozhdeniya целосна медицински преглед. Овој пристап овозможува dostatochnobystro и ефикасно да се добие целосна слика на sostoyaniizdorovya иднина на вработените, да се идентификува својствени hronicheskiezabolevaniya (белите дробови, стомакот, 'рбетот и сакрални, кардиоваскуларни), се дијагностицира со видот и слухот и, според тоа, се планира egovozmozhnoe употреба на одредено работно место (voditel- чувар, компјутерски оператор, законот колектор, припадник на безбедносните сили, итн.)

Фундаменталните пристапи кон физичката кондиција

Враќање на организациски мерки, ние се напомене дека тоа е можно pristupatk интервјуа и применуваат различни постапка за избор kandidatovna работа по razrabotkiskhem управување и professiogram. Како по правило, проблемот избирање на персоналот ќе се појави пред rukovoditelyamikommercheskih структури во две главни случаи:
создавање на нови podrazdeleniy-
слободни работни места.
За првиот случај се карактеризира, како по правило, проучување znachitelnogochisla кандидати, за кои еден сет на слободни места podbiraetsyasootvetstvuyuschaya позиција. Во вториот случај - од ogranichennogochisla кандидатите избрани од оној на мојот личен и professionalnymkachestvam најблиску одговара на барањата dannogorabochego место. Процесот на психичко физичката кондиција има neskolkoetapov кои следат во низа.

Фундаменталните пристапи кон физичката кондиција
Првата фаза. прелиминарните интервју

Во оваа прелиминарна фаза се врши разговор што realizuetsyav неколку отелотворувања и може да се носи како површина, така iuglublenny карактер. Во првиот случај, главно ogranichivayutsyautochneniem поединец, најважните информации и postanovkoyneskolkih доста специфични прашања. Таквите sobesedovanieprovoditsya, обично во случаи на масовни селекција на кандидатите.
Во-длабочината на интервју, како што се чини поширок krugvoprosov, прв од сите, да се разјаснат некои особини на личноста, мотивација движи кандидатот да работи токму во овој kommercheskuyustrukturu неговата професионална ориентација и други.
Тука треба да се нагласи дека примарен контакт skandidatom треба да биде можно да се користи во образовни profilakticheskihtselyah, која се препорачува:
обрне внимание на иднината на работникот на карактеристичните обележја на претстојните режим activity-
да се привлече внимание на условите за работа со доверливи информации, на кои ќе бидат примени.
Дури и првите информации сесија на standartnoyformalizovannoy пожелно е да се формираат, кој им овозможува на понатамошна обработка одговори osuschestvlyatkompyuternuyu кандидат и брзо poluchatobobschennye резултати.
Во деловниот живот, исто така, откри тенденција ispolzovatoznakomitelnye интервјуа со лица кои регрутираат, за dobyvaniyacherez нив повеќе информации за релевантниот пазар конкуренти, нивните организациски структури и финансиски можности. Така болест, постои тенденција на некои агенции pridavatpodobnym разговори извидување во природата, како резултат на голем број на случаи документирани kotoryhv уште една референца за оние организации кои претходно работеле или да продолжат да работат кандидат.
Во исто време, сепак, треба да се запомни, и дека не е исклучено veroyatnostprovokatsii кандидатот кој, учествувале во podobnogoroda разговор потоа официјално да се прогласи, на пример, преку масовна комуникација, наводно се обидува да го извидништвото ohranyaemyhkommercheskih своите тајни "сакана компанијата".Poetomu задача на вработените на сектори и услуги персонал bezopasnostisostoit да се однесуваат фер и чесно dobrozhelatelnoi само што ги поттикнуваат соговорникот на искрена изјава дека во голема мера се спречат можните обвиненија vnepravomernom користење на трговски тајни на другите луѓе.
За да се избегнат можни недоразбирања, се препорачува во nachalevstrechi јасно и недвосмислено да се определи потпишување kandidatomkakih било интерни документи на истото место на работа, whichwere него вклучено во согласност со режимот на необјавување на комерцијални, научни и технички, финансиски и други информации. Ако upominaniyakandidatom овие услови не е препорачливо под никакви legendirovannympredlogom прекине разговор за да се разјаснат сите преостанати voprosovpo прашалник и автобиографија на кандидатот.

Втората фаза. Собирање и проценка на информациите за кандидатите

Во оваа фаза, тоа формирана во основно, но доволно uglublennayaotsenka лични и деловни квалитети на кандидатот за работа. Кога услугите etomdlya безбедноста е најважна монтажа dobyvaniesvedeny и биографски природата не само konkretnoeproveryaemoe лице, но исто така и неговото семејство, како и идентификување на druzheskihi, особено, доверливи и сродни линкови, скриена, понекогаш, кандидат на животната средина, или вистински harakterkotoryh вештачки маскирани со што sposobamii-или службени причини. Таквиот пристап може драматично да се подобри bezopasnostikommercheskoy структура на режимот, но само под услов на регуларноста и tschatelnostiproverok.
Во текот на оваа фаза, врз основа на анализа на документи predstavlennyhkandidatom, како и податоци добиени преку одделот за човечки ресурси и sluzhbubezopasnosti (профил, биографија, изјава за вработување, листови на сметководствени персонал, писма на препорака, информации за mesteprozhivaniya, итн) и пред резултатите sobesedovaniyapoyavlyaetsya можност да се отсече оние кандидати, кои се formalnympriznakam не одговараат на барањата за buduschimsotrudnikam.
Според некои извештаи на руски и странски агенции комерцијални услуги се вклучени во изборот на персонал, дури и во оваа etapeotpadaet, како по правило, од 10 до 30 проценти од апликантите.

Третата фаза. процедури за тестирање и други методи за проверка на кандидатите

Оваа фаза се карактеризира, како по правило, комплексни psihologicheskimitestirovaniyami. Неодамна, значителна популарност priobretayutmnogochislennye методи и постапки за тестирање, имплементација harakterizuyutsyabystrotoy и висока ефикасност. Секој од etihmetodov е, се разбира, неговите ограничувања, повредата на која sposobnyserezno нарушат резултатите. Треба да се osobootmetit дека многу тестови се препорачува дури и познати nauchnymitsentrami, составена уште е многу artisanal и не стои kritiki.Krome Покрај тоа, не сите методи може да се препорача kispolzovaniyu лица без специјална обука. Obychnotestovye техники се поделени во четири големи групи.
Личност прашалници (прашалник). оваа класа на тестови predstavlyayutsoboy листа на прашања кои имаат потреба од тестираните odnoznachnovyrazit се согласуваат или не се согласуваат со нивната содржина. По анализирани од страна на посебна algorithm-psihoanalitikom.Na оператор врз основа на податоците testirovaniyaotvety создава психолошки кандидати harakteristikiispytuemyh.
Прашалниците може да содржи од десетици до neskolkihsoten прашања. Затоа, според резултатите од тестовите да се оцени poyavlyaetsyavozmozhnost или неколку одделни znachimyhdlya и поголемиот дел од комерцијална структура на психолошки особини konkretnoylichnosti, или тоа прилично детални psihologicheskiyportret направи. Некои од типичните прашања кои нормално би primenyayutsyapri истражувања вклучуваат, на пример, следново:
подготвена да обезбеди помош на други вработени на компанијата (банка) во случај на вонредна состојба тие работат си ти?
Дали ви се депресивна рутина, макотрпна, дневни deyatelnosts документи или други носители на податоци?
можат да работат за време на викендите или државни празници во sluchaevozniknoveniya криза во вашата организација Дали сте?
Дали сакате да ги прекинат своите неколку социјални контакти и комуникација, ако тоа се бара од страна на администрацијата на вашата организација?
При спроведувањето на овој метод, понекогаш волшебна prostotai очигледна леснотија на тестирање, и достапност на брзината на обработка и интерпретација на резултатите. Noetus наводно кратки рокови и постапки многу artlessness obmanchivy.Pri безгрижно став кон тестирање на спроведување вработен несвесно, може да ја спречи груба методолошка грешка што сериозно го нарушуваат конечните резултати. Меѓу ispolzuemyhv пракса во моментов личност прашалници tselesoobraznonazvat следниве основни тестови.
SMIL тест е клинички фокус и е наменета dlyavyyavleniya предметите лица на некои ментални нарушувања isomaticheskih болести. Тестот содржи 500 прашања. Etovynuzhdaet кандидатите да работат со него за доста долго резултати тест ефект vremya.Naibolshy во случаи кога е потребно состојба на умот diagnostirovatpogranichnye. Ние треба да се обрне посебно внимание на фактот дека, бидејќи на ниски, на пример, квалификации или оператори toroplivostiprovodyaschih тест постои значителна опасност nepravilnoyinterpretatsii резултати. Во овој поглед, не rekomenduetsyaispolzovanie овој тест за масовно скрининг.
Cattell тест е погодна за professionalnogootbora главно фокусирана на откривање на присуство и степен vyrazhennostiosnovnyh 15 психолошки карактеристики и квалитети на карактерот својствени на лицето кое се изучува. Тестот е во насока на појаснување како kachestvlichnosti како IQ, тенденција да се менува брзо nastroeniyai така натаму. Според резултатите од тестот е можно, како по правило, sostavitdovolno детални психолошки портрет на една личност.
Тест AZENKA содржи 57 прашања и може да се открие lichnostnyeharakteristiki како што се степенот на екстровертност и intravertirovannosti ниво на емоционална нестабилност. Во комбинација perechislennyeharakteristiki укажуваат на темперамент ispytuemogolitsa.
RAC тест е помалку познати прашалник pozvolyayuschiyopredelit степенот до кој тест човек е склон да prinyatiyuriskovannyh одлуки во екстремни ситуации.
Тест KU-одделение е околу 50 наводи, реакциите на kotoryeispytuemogo лице може да му суди на степенот на зависност или nezavisimostiot проучувале мала општествена група, за да се утврди на ниво на дружељубивост, да се открие присуство на неговите потреби за самопотврдување во ramkahmaloy или големи социјални групи (оддел, единица kommercheskayastruktura) или желбата да се избегне каква било рецидив и konfliktnyhsituatsy.
А карактеристика на овој тест е дека pozvolyaetpoluchat информации за кандидатот на тест како и во неговиот pryamomtestirovanii (тест човек се одговори на сите прашања), и во тестирањето на далечина (било која од роднини, пријатели, колеги, членови на неговото семејство да одговара на прашања byot како што е името на лицето за тест).
THOMAS тест им помага разјаснат, а во некои случаи и кандидат prognozirovatpovedenie во акутни ситуации на конфликт и chrezvychaynyhpolozheniyah.
USK тест ви овозможува да го поставите нивото на субјективниот kontrolyaispytuemogo соочи со случувањата во витално значење за negosituatsiyah.
Празно техники. Овие процедури се поставува zadaniyrazlichnoy комплексност, ispytuemomulitsu кои се прикажани на картички или форми. Кандидатот мора да најде pravilnyyotvet со избирање на тоа од опциите што им се нудат на него или predlozhitsvoy индивидуални варијанта на решавање на проблемот. Слични тестови ispolzuyutsyapreimuschestvenno да се процени т.н. "индекс интелигенција"Или степенот на развој на индивидуалните психо-физиолошки функции.
Меѓу таквите техники се првенствено RAVEN тестови, Векслер, AMTHAERA, техника компаси, Шулте маса и така натаму. Nekotoryeiz нив многу тешко да се процес и толкување на резултатите, со што имаат многу ограничена употреба во изборот praktikeprofessionalnogo во комерцијални структури.
Горенаведените методи главно се користи само кога во professiogram, на пример, банката нуди многу цврсти многу специфични барања во некои psihofiziologicheskimkachestvam иднина на вработените.
Проективни техники. Овие процедури се уште uslozhnennyytip тестови. Добиени со помош на нив може да биде dostovernointerpretirovany само ретки исклучоци само експерти кои имаат долгогодишно искуство со овие техники. Ова gruppetestov се Luscher боја тест, спотови RORHANA, Rosenzweig тест.
Инструментални методи. Оваа комплексна процедура ispolzovaniemslozhnyh технички уреди кои се дизајнирани да vsestoronneyotsenki психофизиолошки карактеристиките на лицата на тестот. Во rossiyskoypraktike професионална селекција на кандидати за работа во kommercheskiestruktury слични техники кои се користат сепак ретко t.k.dlya на реализација се потребни посебни услови и достапноста на vsostave персонал или единици безбедност gruppyspetsialistov - Psychophysiology.
Треба да се напомене дека, сепак, таму неодамна е tendentsiyak привлекување на надворешни експерти за спроведување на инструментот metodik.V такви случаи, ова бара, се разбира, да ги преземе посебни мерки за обезбедување на тајност, бидејќи партиите spetsialistyfakticheski се добие пристап до затворениот внатрешен kommercheskihstruktur информации во врска со проблемите со кадровско екипирање.
Употребата на полиграф. Истражување на опфат на инструментот, тоа треба да се напомене дека на вработените во одделението psihofiziologicheskihproblem Институт за истражување на Руската Министерството за внатрешни работи во последниве години врши обемна работа poispolzovaniyu полиграф ("лага детектор") Во оперативни rozysknoydeyatelnosti да се идентификуваат вонреден (ekstrasensivnyh) способноста на некои поединци да се реши злосторства и takzhedlya сеопфатен развој на психолошки портрет predpolagaemogoprestupnika. Во голем број на вработени во оваа институција udavalossostavit многу веројатно форензички модел podozrevaemogolitsa.
Некои истражувања на кандидати за работа и однесување otdelnyerossiyskie бизниси со двете домашни и увезени опрема. Во некои случаи, се користи доста slozhnyematematicheskie програма за обработка на резултатите, кои, се разбира, во голема мера ја зголемува цената на таквите дела.
Во некои компјутерски системи, одговорите на тестот лица prisvaivaetsyasootvetstvuyuschih резултат, се разбира, непознат за кандидатот. Во drugihtestah одговори подлежи на аналитички обработка и на крајот gotovyatsyatekstovye заклучоци за лични и професионални квалитети на подносителот на барањето.
Во секој случај (се проценува-точка систем, аналитички верзија) веројатна карактеризација и ориентација на базирана обука или персоналот одделенија студијата lichnostilozhatsya sluzhbamibezopasnosti комерцијални објекти на конкретни индивидуални прашања што треба да се стави пред кандидатот е веќе во интервјуто за povtornogoochnogo.

Техники за тестирање на подготвеноста на персоналот за да се направи нешто во chrezvychaynyhsituatsiyah

Треба да се напомене дека во контекст на остар влошување kriminogennoyobstanovki во некои Москва комерцијални organizatsiiuzhe воведе посебни тестови со цел да ги идентификува sposobnosteykandidatov активно и продуктивно да работат во сложени, krizisnyhusloviyah и вонредни околности, како на пример кога vozniknoveniiochagov оган, со закана од напад, се изложени на ризик од саботажа и terroristicheskihproyavleny (веројатност престрелки, напади, киднапирања, nasiliyai итн.)
Всушност, денес можеме да се утврди присуство obyazatelnogomnogourovnevogo психолошко тестирање на vyyavleniyapodlinnyh способноста на кандидатот да дејствува јасно и не паника вонредни, екстремни услови. За оваа primenyayutsyavesma комплексни технички системи и комплекси, со користење на kotoryhvyyavlyayutsya природата и степенот на психофизичката стрес sostoyaniyalichnosti.
Така, од една страна, тестирање vozmozhnostpoluchat да даде одговори на прашањата поврзани со психолошки harakteristikoykandidata, што е важен фактор во развојот на okonchatelnogoresheniya за својата работа. Од друга страна, во primeneniitestov треба да се вежба доволно внимание и претпазливост, затоа што постои можност за нарушување на резултатите во protsesseih обработка и интерпретација.

Организациски и кадровски пристапи кон формирање на групи psihologicheskoypodderzhki

Еден од најефикасните начини да се реши овој проблем, што веројатно може да се смета за воведување на државите kommercheskihstruktur психолози-професионалци, кои заедно со voprosamiformirovaniya поволни психолошка клима, razresheniyakonfliktnyh ситуации во заедниците, рударството пристапи psihologicheskogomenedzhmenta, исто така, се занимава со прашања на професионални otborakandidatov на работа.
Друга опција на професионална селекција ќе биде да се користи avtomatizirovannyhsistem комплекси и психолошко тестирање sredstvahvychislitelnoy технологија. Во овој случај, очигледно потребата ustanovleniyadogovornyh односи со специјализирани компании и tsentramipsihologicheskoy поддршка, која, сепак, се во таква sluchaedostup на високо чувствителни информации од комерцијална структура, која треба да се смета кога развој на режимот на анализа и резултатите од тестирањето posleduyuschegoispolzovaniya.
Така, во фаза на психолошко тестирање sleduyuschayavazhnaya реши проблемот - добивање сложени психолошки harakteristikna кандидат, која подоцна ќе се користи за да се оцени соодветноста. Покрај тоа, тестирање pozvolyayutotsenivat присуството и степенот на формирање на osnovopolagayuschihchert карактер како чесност, искреност, лојалност, послушност gotovnostk внатрешни правила.
Покрај тоа, искусни специјалисти, со користење на методи за тестирање се обидуваат да ги идентификуваат овие негативни особини на кандидатот: ексцитабилност, раздразливост, сомничавост, анксиозност, povyshennayachuvstvitelnost забелешки и препораки, надуени самодоверба, неоправдан ароганција, итн Јасно е дека означени otritsatelnyemomenty бараат во иднина повеќе темелно и uglublennogoanaliza.

Четврта фаза. тестирање на резултатите од студијата

Во оваа фаза, обработката се врши, и kompleksnyyanaliz толкување на резултатите од тестот. Работата на човечки podrazdeleniyi комерцијални објекти на безбедносните служби одговорни yavlyaetsyanaibolee оваа фаза, како што зависи од него uspehvsey претходната работа. Во моментов, еден од водечките банки moskovskihkommercheskih справување со такви материјали osuschestvlyaetsyav главно на компјутер, кои во голема мера го забрзува грешки во процесот и pozvolyaetizbegat и неточности, ја намалува веројатноста за појава на subektivnyhotsenok.
Објективно и сеопфатно оценување на постоечките методи на тестирање, потребно е да се нагласи следново: нивната специфичност денес е дека за да се добие дефинитивен одговор во врска со сигурноста на идните sotrudnikapoka уште не е можно. Со testirovaniydostigaetsya можно само да се формулира многу заврши naborharakteristik во студијата на кандидатот. Така нивната длабочина и tochnostv во голема мера зависи користи пакет методи, како и темелноста на тестирање на усогласеноста оператори инструкции.

постапката за избор врз основа на тестови

По добивањето психолошки карактеристики на tselesoobraznoih кандидат внимателно во споредба со соодветните professiogrammami.Pri Јасно е дека главниот акцент треба да се стави на otboreteh поединци кои се зголеми приближува prognoziruemomuidealu иднина на вработените. Компаративна анализа kandidaturrekomenduetsya се придржуваат до следната секвенца:
определување меѓу кандидатите оние кои во својата psihologicheskimparametram јасно не се погодни за предложената работа-- vyyavleniesredi тест контингент на лица во однос на кого mozhnovyskazat доста разумно сомневање дека има било какви нарушувања libopsihicheskih или црти на карактерот, во близина на pogranichnymsostoyaniyam-
одредување оние кандидати кои не поседуваат квалитети protivopokazannymidlya на вработување, а во исто време нивните професионални znachimyekachestva уште не е формирана или се формираат, но nedostatochnoystepeni-
избор на кандидатите од групата на оние кои во својата psihologicheskimharakteristikam professiogram polnostyulibo ги исполни барањата делумно.

Така, сите кандидати за голем број на формални priznakovmozhno поделени во четири групи. Со тест лица popavshimiv првата група, понатамошна работа не е јасно tselesoobrazna.Analogichnoe заклучок може да се извлечат во врска vtoroygruppy лица. Од третата група на кандидати во иднина за sobesedovaniyamozhno покани оние чии психолошки карактеристики pozvolyayutpredpolagat брзиот развој на овие лица професионално znachimyhkachestv. Членовите на четвртата група препорачува речиси bezisklyucheniya признае за втор интервју.

Петта фаза. Конечниот интервју

Конечниот интервју е главната содржина zaklyuchitelnoyfazy со кандидатот. Искуството покажува дека е на dannometape, изненадувачки, персонал канцелариите на вработените на комерцијални објекти idazhe лидери признаваат најмногу kolichestvooshibok. Нивната главна причина лежи во фактот дека со самото тоа обично sobesedovaniyaotnosyatsya формалност. Ова се однесува на посебни околности кои до овој момент на одлука или веќе општо прифатено, или sformirovanoprimerno да 90--05 проценти. Тоа е причината зошто конечниот кандидат Becedas често се сведува на само разјаснат некои vtorostepennyhvoprosov и, понекогаш, на завршувањето на индивидуален договор punktovtrudovogo (договор).
Карактеристики на стратегија и тактика на конечниот интервјуа со кандидатите
Врз основа на препораките на модерната психологија и персоналот процедури kompleksnogoizucheniya ефикасни пристапи за повторно sobesedovaniyus кандидат посериозно и бараат да се зголеми ispolzovatetu состанок за дополнителни информации, kotorayasposobna влијаат на конечната одлука. Пред да се започне zaklyuchitelnogosobesedovaniya пожелно да се изготви груба план на разговорот, kotoryyobychno вклучува следниве главни точки:
распределба на главните прашања на кои треба задолжително dopolnitelnogoutochneniya и објаснувања, резултатите од кои можат да влијаат на кандидатот okonchatelnoereshenie за прием на работа (вистинската мотивација stremleniyapostupit да работи токму во оваа комерцијална структура, тешко да се објасни длабока свест за природата на идната активност, кривична или сомнителни причини за разрешување од претходните mestaraboty и итн.) -
определување на јазол, главните моменти во структурата и dinamikebesedy, вклучувајќи конзистентност и степенот на отвореност zadavaemyhvoprosov, природата и времетраењето на нивната дискусија, razlichnyevarianty завршување sobesedovaniya-
прогнозирање и моделирање единица веројатното однесување predstaviteleykadrovogo (безбедност, менаџмент) ако влезот интервју vskroyutsya нови и неочекувани околности кои фрлија сомнеж врз можноста за запишување на кандидатот;
избор на оптимално време, траење, местото provedeniyasobesedovaniya кој треба да биде удобно и прифатливо dlyaobeih Поддржувачите
формулација на психолошките пристапи кон zaklyuchitelnoyfazy интервју, која обично има официјален карактер, но треба да се има во исто време да се ослободи opredelennomuurovnyu комуникација и доверба.

Почетната фаза на интервју

Во таков разговор станува многу важна почетна fazaobscheniya претставник на одделот за персонал (безбедност) со kandidatom.Poetomu препорачува да се бара да се воспостави контакт со партнерот nadezhnogopsihologicheskogo кои им овозможуваат на придружник preodoletchuvstvo својата зависна положба. Покрај тоа, opredelennyedoveritelnost и стил на кандидатот му овозможува snimatsya возбуда, го намалуваат нивото на будност и вкочанетост.
Исто така, треба да се има предвид и фактот дека предмет интервју е свесен, како по правило, на пониско ниво на свест за toykommercheskoy структура, која ги спроведува своите тестирање. Etoporozhdaet природни вкочанетост, бавноста на реакција otvetahdazhe банални прашања, го блокира размената mneniyamipo познати професионални проблеми.
Во последно интервју се препорачува да се започне со obsuzhdeniyaneytralnyh и не го доведе на официјалниот работното место, на пример, во канцеларијата на началникот на Генералштабот, а собата за peregovorovv фотелји, покажувајќи максимално внимание на соговорникот, rassmatrivayaego да работи како многу веројатно кандидат.
Времетраењето на почетната фаза може да бидат различни во некои карактеристики zavisimostiot соговорник. Ова треба да се земе предвид она што комуникацијата во оваа фаза на процесот вклучува vzaimnogoizucheniya. По ова правило, се препорачува proinformirovatkandidata, се разбира, во соодветна рамка на основните zadachahi природата на активностите на организацијата, каде што тој се обидува postupitna работа.
Како по правило, таквиот пристап помага да се зајакне vzaimoponimaniesobesednikov, да се зголеми довербата во кандидат strukture.Na комерцијални оваа фаза, пожелно е да се воведе на кандидатот да nekotorymiofitsialnymi документи (годишни извештаи, промотивни материјали, брошури, медиумите), што му bypozvolili да формира своја идеја за dannoyorganizatsii.
Воведниот дел од интервјуто е обично заврши по извор е целосно прилагодени на ситуацијата. Ова mozhnosudit на опуштена положба, па дури и да дише, adekvatnomureagirovaniyu за релевантни прашања, недостаток на тремор (drozhanieruk или нозете), течност движења, опуштени изразот на лицето и uravnoveshennymzhestam.

Структура на содржината на централниот дел од интервјуто

Главниот дел на разговорот е, се разбира, најмногу otvetstvennoy.Ee подобро да се изгради во таков начин што на кандидатот одговори postavlennyevoprosy детални предлози, како одраз во нив svoeybiografii оние аспекти кои се важни за оваа kommercheskoystruktury. Меѓу најважните прашања на оваа фаза sobesedovaniyatraditsionno го вклучуваат следново:
главните мотиви за кои кандидатот одлучи predlozhitsvoi услуги на банката (компанија) -
ветувачки кандидат планови со кои тој се поврзува неговиот rabotuv банка (обука, учење на странски јазици, мастеринг компјутерски технологии, проширување на бизнисот и lichnyhsvyazey, материјал фактор, итн) -
негативни моменти кои произлегуваат кат локација predyduscheyraboty kandidata-
лични и деловни односи, природата на односите со лидерите на isotrudnikami во претходната работа.
При оценувањето на соодветни одговори на кандидатот мора да биде obraschatvnimanie на тој аргумент, интонацијата, акценти, изрази на лицето, гестови и изрази кои тој ги користи за поддршка на неговата vyvodov.V резултат на анализата на одговорите е обично претставена vozmozhnymdostatochno длабоко ја цени разумноста, одржливост и okonchatelnyyharakter кандидат решенија. Покрај тоа, оценување на одговор, забелешки, одговори, и, на моменти, и недостатокот на коментарите, вие не може да се суди tolkoo разумноста на решенија, но исто така и на ниво на интелигенција kandidata.Dlya овие цели следните сет на критериуми со цел kotoroyrekomenduetsya го води интервјуто:
немање на систем кој се поистоветува со изворот;
површна анализа на нивните околности се дискутира проблематични
неосновани заклучоци кои не го следат од претходно obsuzhdavshihsyavoprosov-
изрази примитивност vyvodov-
противречности сопствена парцели и апстракти, кој sobesednikpervonachalno изградено на образложението и тврди sobstvennyevyvody-
неоправдано категорични изјави или otritsaniya-
очигледно апсурдно, не ги исполнуваат општоприфатените ставови zaklyucheniyai заклучоци дискутира problemam-
неможноста да се разбере и прифати трансфер преносни smyslshutok, поговорки, индивидуални алегориски изрази и извештаи;
прекумерна конфликт и огорченост кај незначителни прилики;
амбиција, тврдоглавост и зголемена самодоверба кога otstaivaniisobstvennyh ставови и верувања.
Очигледно е дека колку повеќе овие симптоми predstavitelkadrovogo единица (служба за безбедност) е забележана кај соговорникот, толку е полесно да се направи разумна заклучок во врска со нивото на intellektakandidata.

Проблеми завршувањето на финалето интервју

Ако за време на интервјуто не успеа да се идентификуваат било факт што ќе го направи сигурно прашањето на вработување на кандидат, се препорачува да се преселат во завршна фаза - podpisaniyutrudovogo договор (договор, договор). Овој дел од разговорот tselesoobraznoprovodit на формален начин, како на пример во работилница (канцеларија) претставник на одделот за персонал. Работа кандидати sleduetpredostavit можност да темелно да се разгледа текстот на договорот, особено како што се однесува на неговите лични обврски pereddannoy комерцијални структура.
Во практиката постојат случаи кога кандидатот за било soobrazheniyamotkazyvaetsya ова право (срамежливост, неискусни, лековерни, итн ..). Во овие околности, претставник на компанијата (банка) dolzhentaktichno инсистираат на запознавање на кандидатот со текст на Договорот, и обврзувачка неговиот вид, или потпис, кој им овозможува на vdalneyshem имаат тенденција да се избегне конфликт ситуации.
Ако самиот кандидат има за цел да го разгледа нацрт-договорот, се препорачува да се обрне внимание на она што одредени ставови razdelyi го привлече најголемо внимание, а за некои од Нихон склони да побара разјаснување прашања или инсистираат на izmeneniisootvetstvuyuschih поени или одделни формулации.
Како по правило, лица од сангвистичен темперамент, холеричен, или не се обрне должно внимание на содржината на страната trudovogosoglasheniya и, според тоа, понекогаш може да го пропушти важните клаузули со кои се ограничува слободата на циркулацијата на доверливи информации.
Флегматичен и меланхолични, напротив, обично се бавни и vdumchivoizuchayut текстот на договорот и се подготвуваат да се побара доволно прашања mnogoutochnyayuschih пропишува посебни постапки нивните trudovoydeyatelnosti дека треба да се гледа како вработен kadrovogopodrazdeleniya нормална и природна реакција на соговорникот.
Тоа треба, сепак, да обрнат посебно внимание на таквите neozhidannyeobstoyatelstva во која оптимисти, на пример, има за цел skrupuleznootsenit некои клучни точки на договорот или флегматичен proyavlyaetdolzhnogo без внимание на содржината на документот потпишан од него. Etiosobennosti треба да се заштитат персоналот службеници, poskolkusvidetelstvuyut на одредени отстапувања во абнормална standartnompovedenii кандидатите кои бараат дополнителни студии.

Главните препораки на проверка и селекција на кандидати за работа

Во заклучок, тоа мора да се нагласи дека otborrekomenduetsya вежба психолошки секогаш во комбинација со други priemamiizucheniya кандидати.

безбедносни задачи

Денес, се чини дека е соодветно да се потврди фактот дека C гледна точка на стратешките интереси kommercheskoystruktury се задолжителни Следниве функции за безбедност на:
определување на степенот на веројатноста за формирање на кандидат prestupnyhnaklonnostey во случаи на неговата придружба opredelennyhblagopriyatnyh околности (персонални заем finansovymiresursami располагање, способност за контрола на движењето на готовина хартии од вредност, пристап до логистичка вредности rabotas доверливи информации, и така натаму.) -
идентификација случи порано сторено кривично склоности, убедувања, врски со криминални светот (криминално минато, присуството на konkretnyhsudimostey, случаи на измама, измама, измама, кандидат за работа кражба napredyduschem и воспоставување на obosnovannyesuzhdeniya за можна вмешаност во овие кривични дела).

А сеопфатен пристап кон професионална селекција на кадри

За добивање на овие информации се користат можноста razlichnyhpodrazdeleny комерцијални објекти, пред се безбедносните служби, персоналот на одделот, правен оддел, канцеларии meditsinskogoobespecheniya, како и некои трети организации, како што се детективски агенции, Агенцијата за вработување на населението dispanserovi натаму. Со цел да се соберат овие информации Знакот користен sleduyuschiemetody: анкета прашалници, интервјуа со лицата опфатени со mestuzhitelstva кандидати на претходните места на студирање или работење, прашања h Ерез медицински установи и така натаму.
Исто така е јасно дека на претставниците на комерцијални објекти dolzhnybyt апсолутно сигурни дека тестот беше спроведена, sobesedovaniyai исполнат токму оние лица кои дејствуваат како kandidatovna работа. Ова вклучува темелна проверка на пасош податоци, документи, како и добивање на кандидати слики без очила, контактни леќи, перика, шминка. Препорачани бараат predostavleniyakomplekta слики во неколку големини (6 х 12, 4 x 6).
Тоа е подобро да се добие збир на фотографии во боја на кандидатот, која може да се користи ако е потребно да predyavleniyazhiltsam во неговото место на живеење или колеги на работа. Користење на персоналот работа фотографии во боја, по можност, исто така, го прави возможно за фактот дека тие јасно и без изобличување пренесува бојата на косата, очите, кожата и возраста на карактеристични знаци на кандидатот.
Во пракса веќе познати да се случи кога кандидатот за дополнителни analizaankety и фотографии менаџери на комерцијални strukturpriglashali многу адвокати, graphologists, izvestnyhpsihoanalitikov, па дури и да се обезбеди родови maksimalnoypolnoty текстот на финалните заклучоци и да ги идентификуваат vozmozhnyhskrytyh противречности во ликот на субјектот.
Во последниве години, shirokopraktikuetsya испитување ракопис во водечките трговски банки во Москва, кој им овозможува на opredelitmnogie кандидат особини: темперамент, издржливост, volevyekachestva, концентрација, прецизност, писменост, obscheobrazovatelnyyuroven, итн, како и предиспозиции да извршат нечесни дела neblagovidnyhi ..
Во случај дека резултатите од овие проверки, тестови и psihologicheskogoizucheniya не се контрадикторни едни со други и не содржи податоци, whichwere спречија вработување на кандидати со него zaklyuchaetsyatrudovoe договор, во повеќето случаи обезбедување opredelennyyispytatelny период (1--2 месеци).

Особено водечки кадри инспекција

Да ги сумира, тоа е потребно да се нагласи следново vazhnoeobstoyatelstvo - одлуки за одговорно vakantnyedolzhnosti во комерцијални објекти (членовите на одборот, glavnyebuhgaltera, консултанти, раководителите на службите за безбедност и сигурност, раководители на компјутерски центри и продавници, асистенти и sekretaripervyh луѓе) денес се изложени, како по правило, по standartnoyproverke, која вклучува:
доволно долги постапки за собирање и проверка на монтажа и biograficheskihsvedeny нивните следни аналитички obrabotkoy-
обезбеди препораки од познати predprinimatelskihstruktur нивните следни proverkoy-
проверка на сметководствените закон органите за спроведување
инсталација на местото на живеење и претходната места на работа-
серија на интервјуа и тестови, по што резултатите psihoanaliticheskoyobrabotkoy.
Според експертите, дури и една земени одделно од upomyanutyhmetodov тест е доста ефективна. Колективно dostigaetsyavesma истиот висок степен на сигурност на податоци за кандидатот professionalnoyprigodnosti и доверливост, способност за одредена творештво станица во соодветните стопански субјекти.

Процесот на отпуштање снимки

Сериозно влијание врз постапка разрешување на персоналот комерцијални безбедност strukturokazyvayut. За жал, otdelnyhrukovoditeley често имаат мал интерес за чувствата и искуствата на персоналот, за една или друга причина потпаѓа под сече. Искуството покажува дека овој пристап обично доведува до sereznymnegativnym последици.

Психолошки пристапи на прашањето за отпуштање на вработени

Модерните психолошки пристапи кон процесот на разрешување pozvolyayutvyrabotat следните препораки: Кои се причините за разрешување би nibyli вработен, тој мора да го напушти kommercheskuyuorganizatsiyu без лутина, гнев и одмазда. Etomsluchae само да се надеваме дека вработените огнот не predprimetneobdumannyh чекори и да ги информира органите на прогонот, даночните власти, конкурент, криминални структури на izvestnyhemu вистински или согледува недостатоци, грешки, грешки во активностите на поранешни извршни директори.
Така, претставници на услуги персонал треба да биде chetkoorientirovany пронајдат вистинските мотиви на разрешување kategoriysotrudnikov. Често, за причините на кои се потпира sotrudnikpri разрешување, и вистинските мотиви што го поттикнало да преземе таков чекор, се сосема различни едни од други. Обично лажен заштитен motivispolzuetsya бидејќи вработениот должи на старите навики и traditsiyopasaetsya погрешното толкување на своите активности со storonyrukovoditeley и колеги. Во исто време доста често imeyutmesto случаи каде што самиот вработен внатре убедени chtouvolnyaetsya искрено ги повика, бидејќи, иако тоа resheniesformirovano и прифатени под влијание на сосема различни, понекогаш skrytyhot околности.
Во овој контекст, главна цел е да се предизвика отпуштање на opredelitistinnuyu вработен, обидете се да го поправите eeotsenit и да одлучи дали е препорачливо во оваа ситуација predprinimatpopytki вештачки задржување на лице во тимот, или да работат надвор од постапката и realizorvat неговиот мирен и beskonfliktnogouvolneniya. Решението препорачува да се земе врз основа на строго obektivnyhdannyh во однос на секој вработен.

Подготовка за интервју за смена на персоналот

Кога ќе примите усна или писмена изјава за uvolneniirekomenduetsya во сите случаи, без исклучок, поминуваат besedus претставник од одделот за персонал и секој izrukovoditeley комерцијални структура. Пред разговорот tselesoobraznopredprinyat мерки за да ги собира следниве информации за uvolnyayuschemsyasotrudnike:
природата на неговиот однос со колегите во kollektive-
поврзани со работата
ниво на професионална preparation-
постоење на конфликт на лични или службени haraktera-
претходно се случи изјави или предлози одат drugoemesto со работата
пристап до информации, вклучувајќи ги и правење комерцијални taynu-
веројатно периодот на застареност на податоци кои kommercheskuyutaynu-
очекуваните идни место на работа за разрешување (за разрешување) работникот.

Карактеристики на разговор

Разговорот се одвива само по поделбата само по kogdasobrany сите потребни информации. Се разбира, пред-rukovoditelkommercheskoy структура исполнува принципиелен пристап до voprosuo дали е соодветно да се обиде да ги убеди sotrudnikaizmenit оригинална одлука или санкција oformlenieego разрешување. Во секој случај, се препорачува да се даде sobesednikuvyskazatsya и во проширена форма за да се објасни нивниот избор на место resheniya.Pri разговор предност, kakpravilo, канцелариски простор.
Во зависност од планираниот резултат на тоа, разговорот може provoditsyav официјален тон или се во форма на доверлив разговор, zadushevnogorazgovora, размена на мислења. Сепак, без оглед на плановите votnoshenii работникот има разговор со него треба да биде postroentakim дека таа е во никој случај не се чувствуваат chuvstvaunizhennosti, незадоволство, повредени достоинство. За оваа sleduetsohranyat разговор тон доста добро, внимателен и пријателски, и покрај сите критики и нефер коментари што може да се направи од страна на вработените против kommercheskoystruktury и нејзините специфични лидери.

Проблемите на заштита на трговски тајни на отпуштање на вработените

Ако одборот на банката (компанија), bezopasnostivse човечките ресурси оддел и услуги, исто така, одлучи да не се меша со отпуштањето на работникот, а во својата службена положба, тој имал пристап до konfidentsialnoyinformatsii, во овој случај работел преку неколку variantovsohraneniya доверливи деловни информации (регистрација ofitsialnoypodpiski за доверливост на податоците, компоненти трговските тајни или усно "dzhentlmentskaya" sohraneniiuvolnyaemym договор за лојалност на вработените на "нивната банка или компанија").
Во овој поглед, мора да се нагласи дека obrascheniek лични смисла на честа и достоинството на лицата отпуштени најефикасен за оние лица кои поседуваат темперамент флегматичен sangvinikai високо наметнат како по правило, доверба и добра волја.
Во однос на лицата со холеричен темперамент, тогаш ова kategorieysotrudnikov препорачува да го заврши разговорот на официјалниот note.V број случаи ги класифицира на одлука за разрешување vyzyvaetburnuyu несакани реакции поврзани со обиди spekulirovatna вистински и понекогаш измислени своите стручни кадри dostoinstvah.Poetomu со таков темперамент и магацински harakteratselesoobrazno внимателно преговара и да се утврди однапред за нив dokumentahvozmozhnosti правни последици raskrytiyakommercheskoy тајни.
Малку поинаква, се препорачува да се дејствува во случаи kogdauvolneniya случи вработени по иницијатива на комерцијални struktur.V овие околности не треба да се спроведе брзо prinyatoereshenie. лице на персоналот има какви било информации кои претставуваат деловна тајна, тоа е препорачливо predvaritelnoi под соодветни изговор да го пренесе на друг uchastokraboty, т.е. во таква единица, во која не podobnayainformatsiya.
Покрај тоа, овие лица настојуваат да го зачуваат во strukturebanka или фирма додека се преземат чекори за snizheniyuvozmozhnogo штетата предизвикана од страна на објавување на податоци кои kommercheskuyutaynu или најде соодветни правни лекови konfidentsialnyhdannyh (технички, административни, патент, правни, финансиски, итн ) ..
Само по спроведувањето на мерките што ги препорачуваат priglashatna интервју предмет на отпуштање на вработените и obyavlyatkonkretnye причини зошто комерцијални структура otkazyvaetsyaot своите услуги. Пожелно е да се направат овие причини soderzhalielementy објективност, доверливост и проверливост (pereprofilirovanieproizvodstva, намалување на персоналот, влошување на финансиската состојба, недостаток на клиенти, и така натаму.). Кога мотивација разрешување соодветно, како по правило, да се воздржат од негативни референци за квалитет на бизнис ilichnye на работникот.

Заштеда на психолошки контакт со оган вработени

По најавата за разрешување треба внимателно vyslushivatkontrdovody, аргументи и коментари во врска со некоја harakteraraboty вработените, управување со стил на компанијата, итн Uvolnyaemyypersonal обично е многу критична, остар и вистинито покривање на структури ситуацијата vkommercheskih, изложување на слабостите, сериозни дефекти, човечки грешки, финансиски проблеми, итн
Ако пристап не ги дискриминира и објективно на таквите критики, размислувања Toet може да се користат многу ефикасно во иднина интересите на компанијата или банка. Во некои случаи назначување е прекинат sotrudnikupredlagayut дури и во писмена форма да нивните препораки, се разбира, на соодветен надоместок.
Покрај тоа, како разговор ви овозможува да се развие одлука за именување е прекинат tselesoobraznostipredostavleniya се соочат со било препорака dokumentovdlya вработување во својата нова работа. Kategoricheskiizbegat не треба да биде знак за решавање на лични резултати со uvolnyaemymkandidatom неговите претходни недостатоци во работата и однесувањето.
Кога конечната исплата е генерално се препорачува, без оглед на lichnostnyhharakteristik разрешува вработените ги преземе своите podpiskuo не-откривање на доверливи информации, која стана izvestnymiv процес дела.
Во секој случај, по отпуштањето на вработените кои се свесни за податоци кои претставуваат деловна тајна, тоа е препорачливо да се спроведе оперативна инсталација на нови место на работа и modelirovatvozmozhnosti истекување на доверливи податоци преку vozmozhnostisluzhby безбедност на банката или компанијата (приватна детективска агенција).
Покрај тоа, на повеќето критични и конфликтни ситуации uvolneniyapersonala одржа оперативни и превентивни meropriyatiyapo местото на работа, престој и е опкружен од страна на медиумите kommercheskihsekretov.

заклучок

Овој труд се дискутира за главните прашања поврзани со комерцијални објекти problemamiobespecheniya безбедност при работа со kadrami.Kak следува од погоре, персоналот има значајна, и во повеќето случаи, дури и одлучувачко влијание врз ekonomicheskuyubezopasnost банка (фирма). Во овој поглед, изборот на персонал, нивната студија, поставување и квалификувани да работат со отпуштања во znachitelnoystepeni зголемување на стабилноста на комерцијални објекти да vozmozhnomustoronnemu негативните ефекти и прикриени пенетрација protivopravnyhelementov.
Редовниот преглед на сите категории на персонал, разбирање obektivnyhpotrebnostey вработените, нивните врвот интерес, тоа е вистина motivovpovedeniya и избор на соодветни методи за комбинирање otdelnyhindividuumov во хард-работи тим - сето тоа им овозможува на rukovoditelyamv конечно решавање на комплексни индустриски и комерцијални finansovyezadachi, вклучувајќи ги и оние поврзани со обезбедување на основните економски bezopasnosti.Obobschaya препораки, се чини дека програмата rabotys персонал во комерцијални структура може да се формулирани rovanasleduyuschim начин:
добивање во рамките на сегашниот руски законодавство maksimalnogoobema информации за кандидати за работа, контрола predstavlennyhdokumentov преку формални и оперативниот капацитет, вклучувајќи ги и услуги на банката безбедност (компанија) или приватни detektivnogoagentstva, сеопфатна анализа на собраните податоци за sootvetstvuyuschiekandidatury-
вршење на сложени инспекциски мерки против kandidatovna работа, нивните роднини, поранешни колеги, најблискиот okruzheniyav случаи кога се размислува за нивниот прием во rukovodyaschiedolzhnosti во комерцијални објекти или прием на податоци кои се комерцијални taynu-
користење на современи техники, особено, sobesedovaniyi тестирање за да се создаде kandidatovna работа психолошки портрет што ќе им овозможи сигурни да им суди на главните chertahharaktera и да се предвиди веројатноста на нивното однесување во различни ekstremalnyhsituatsiyah-
проценка со користење на современи психолошки методи raznoplanovyhi различни наредби фактори може да го попречат работата на прием kandidatovna или нивната употреба во специфични dolzhnostyah-
дефиниција за кандидати за работа во комерцијални strukturahopredelennogo условна казна заради понатамошна проверка за да се идентификуваат бизнис и лични квалитети, и други фактори, кои се спречи преносот на bymogli Position-
Воведување на редовни сеопфатна ревизија на персоналот, вклучително и преку можноста за услуги со безбедноста
обука на сектори и услуги персонал bezopasnostisovremennym психолошки пристап на човечки ресурси, социјална, психоаналитички, етички и морални практики, вештини ispolzovaniyasovremennyh технички средства за снимање интервјуа и интервјуа, методи на насочени интервјуа "слепо" protseduraminformatsionno и аналитичка работа со документи kandidatov-
изборот од меѓу првите глави на комерцијални strukturkuratora персоналот работа за да го надгледува deyatelnostyukadrovyh единици и безбедносните сили, кога се занимаваат со вработените.
Покрај тоа, можно е да се идентификуваат на следниве osnovnyeprintsipy, кои треба да бидат водени во skadrami:
воведување на ефикасен систем на финансиски stimulirovaniya- predostavleniekazhdomu член на тимот на долгорочни и креативна работа-
формирање на вработените чувство на сопственост и самостојност како vypolnyaemuyurabotu ispolnitelya-
обезбедување учество на сите вработени, се разбира, во случаи kogdaeto чини дека е можно во развојот на основните, развој strategicheskihresheny, формирање на социјалните фондови istrahovaniya промоција, дистрибуција на комерцијални организации, итн.;
создавање на можности за обука и образование, како и промоција на sluzhbe-
поставување на персонал во согласност со нивните способности, вештини, образование, возраста, здравствената состојба и други фактори кои влијаат на кариера и именување на вработените;
практична примена на флексибилен, netravmiruemoy систем uvolneniypersonala.
Значи, ние може да се направи дефинитивен заклучок дека рускиот predprinimatelivo повеќе промена на нивниот став кон "chelovecheskomufaktoru", Се стави во служба на своите услуги podrazdeleniyi безбедноста на персоналот, модерни методи на работа со персоналот. Јасно е дека понатамошен развој во оваа област се поврзани со активен ispolzovaniemznachitelnogo потенцијал методи на психоанализа и prisologii etikiupravleniya, конфликт и голем број на други науки и повеќе polnogointegrirovaniya релевантни специјалисти во комерцијални објекти.