Психологија и психотерапија

URL

Во последните неколку години, нашата земја е широко rasprostranenieosoby активност - менаџмент консалтинг. Sleduetotmetit дека нема големи реструктуирање во фирми не zapadnyhstran без покана консултанти.
Конфликти постојат само додека постојат луѓе, како што се појавуваат само во процесот на комуникација меѓу луѓето. Bolshuyuchast пат кога некој човек го поминува на работа, во интеракција со nachalstvomi потчинети, комуникација со колегите, да се изгради заедно deyatelnosts партнери. Со таков зафатен распоред причини voznikaetmassa комуникација зошто луѓето не се разбирам правилно drugdruga, што доведува до спорови. Ако се создаде ситуација predstavlyaetsoboy закана за постигнувањето на целите барем за учесниците odnogoiz во интеракција, се поставува на конфликтот. Под konfliktomprinyato разбере активни vzaimonapravlennye izkonfliktuyuschih акции секоја страна да ги постигнат своите цели (постигнување на моќ, стекнување на материјални ресурси, и така натаму. Д.), Шарена silnymiemotsionalnymi искуства. Според статистичките податоци, 75 - 80% mezhlichnostnyhkonfliktov јавува поради материјалот вработени neudovletvorennostiotdelnyh, иако на површината може да се појави како nesovpadenieharakterov или лични ставови.
Односот на управување во конфликт а приори негативни. Се верува дека со тоа тие придонесуваат за тензии во тимот, намалување pokazateliraboty секој вработен или целиот одделенија. Со цел да се умерени zhelaniesosluzhivtsev соочат меѓу себе, некои, особено западните компании воведе многу солидна казни обвинет за uchastnikovkonflikta "за активности кои водат до ekonomicheskimpoteryam компанијата".
Од една страна, конфликтот е сигурно штетни како neredkovedut до забуна, нестабилност, бавно усвојување resheniy.S други - тие имаат многу значајно позитивно влијание, kotoroechasto не се земе во предвид. Се сеќавате на правото на единство iborby филозофски спротивности, без која не може да напредуваат? Па тоа е зошто законот на конфликти во yavlyayutsyaistochnikom иновации на организацијата, го стимулира да се промени. Одбиј конфликтните средства да им се забрани на компанијата да расте и се развива. Исто така постои и една таква конфронтација се pozitivnymfunktsiyam празнење napryazhennostimezhdu спротивставени страни, дијагностика способности на противниците, идентификување на управување со проблеми во организацијата, појавата novyhpravil однесување, градење на тим, кога конфронтација со vneshnimitrudnostyami.

Зошто се јавуваат конфликти?

Осигурување од конфликтот практично невозможно, бидејќи организацијата да падне во љубов, постојат многу објективни причини kotoryemogut влоши ситуацијата. Така, секоја ситуација во врска со ограничените ресурси на располагање за дистрибуција, vedetk тензии. Доаѓањето на информации priemlemoydlya од една страна, и неприфатливи за другата (гласини, озборувања), ја стимулира несоодветно однесување на некои вработени. Primeromtakoy ситуацијата е атестирање на тимот, кога работниците не се свесни за sistemyotbora промената и можните намалувања. Неусогласеноста на вредности и tseleysotrudnikov со организационите цели е многу suschestvennoyprichinoy за развој на спорови. Таму беа и се suschestvovatkommunikativnye или однесувањето причини, вклучувајќи вработен однесување, несоодветни очекувања од другите, како и имотните прашања, социјален статус, авторитет, одговорност, и сл И ако во присуство на толку многу објективни причини zastrahovatsyaot конфликт не може, а потоа да научат како да се справат со тоа не е само можна, туку императив.

Методи за управување со конфликти

Современи техники и техники за управување со судир proslezhivayutsyadva главни области. Првиот се дизајнирани individualnodlya секоја организација која се фокусира на влијанието на minimizatsiiprichin кои довеле до конфликт. Втората насока - корекција povedeniyauchastnikov конфронтација и обука на сите вработени organizatsiinavykam цивилизирана комуникација.
Изработка на програма на мерки за управување со конфликти obychnozanimayutsya психолози на персоналот на организацијата, или konsultantypo конфликти поканети од консултантски фирми, treningovyhtsentrov, компаниите во поддршка на бизнисот. Кој беше razrabotanaprogramma активности, неговата главна цел - одржување dopustimogourovnya конфликт, дозволувајќи им на организацијата да се развие и nevyhodyaschego за контролирани граници. Ефикасно да dostizheniyapostavlennyh цели треба да работат во двете насоки.

Организациски мерки за да се минимизира причини porozhdayuschihkonflikt

Оваа група на мерки корегира погрешно raspredeleniepolnomochy, неефикасната организација на работата, stimulirovaniyai систем т. Д.
Секоја организација - е луѓе. Затоа, специјални vnimaniestoit надомест плати и правилна формулација на podborakadrov систем. А со цел правилно да го оформи критериумите за избор на експерти, потребно е да се формулираат и да ги документираат главната цел tsennostikompanii, принципи и правила на однесување усвоен во dannoystrukture. Низ призмата на критериумите и вработените пребарувате бараат вработување. Во прилог на класичен работа со dokumentamiumestno поминат 2-3 подолг интервју во кое notonly идентификувани вештини и решена lichnostnyeharakteristiki кандидати, но исто така и преку позитивни методи zarekomendovavshihsebya дефинирани цели и вредности вработен svoystvennyeemu стратегија на однесување во секојдневни ситуации, testiruyutsyaego одговор капацитет во време на криза. Ако proslezhivaetsyasovpadenie добиени податоци за вработените со вредностите на организацијата, тоа може да се смета како земја-кандидат за пополнување vakansii.Esli не, тогаш веројатноста дека разликата помеѓу позициите ќе предизвика конфликт е многу висок.
Појаснување на условите за работа е една од управување со effektivnyhmetodov и превенција на конфликти. "Vozlagayuna Имам високи очекувања и сакаат да имаат работено и"- рече на главата. Меѓутоа, кога се поставува прашањето onimeet секоја шанса да се разочара во оваа тема. За да се избегне ова, секој вработен ќе треба да се дешифрира зборот "и"Тоа е јасно да се дефинираат критериумите за оценка на неговата работа, sformulirovatobyazannosti, одредена област на одговорност и пошироко polnomochiy.Prichem сите фиксни систем поттик.
Поттик самиот систем е добар метод за контрола на konfliktami.No неговата употреба треба да се смета, со цел да не ги добие резултатите директно спротивна на очекуваното. Најчесто vstrechayuschayasyaoshibka кога менаџерите на одделот за продажба се доделуваат само за obemprodazh. Ова може да предизвика конфликт со планираното ниво polucheniyapribyli: на пазарот ќе се зголеми продажбата на сметка на uvelicheniyaskidok, што доведува до намалување на просечното ниво на сериозни разлики профит kompanii.Nalitso помеѓу очекувањата на продажбата на управување и deystviyamimenedzherov.
Новите раздор меѓу одделенија (на пример, продажба и маркетинг, доста често спротивставени) неутрализира формулацијата на заеднички tseleydlya целата структура, а не одделно за секоја насока. Horoshierezultaty дава промена на систем за оценка на перформансите. Значи, deyatelnostotdela маркетинг подобро да се оцени не само бројот на realizovannoyproduktsii, но исто така и во однос на обемот и квалитетот на информации, маркетинг predostavlennoyotdelu. Или со тоа како посебни мерки се спроведуваат како што е препорачано од страна на пазарот за пазарот.
Па ги собере на вработените и корпоративни настани, каде што комуникација е неформална атмосфера на унапредување, наоѓање obschihinteresnyh оние кои не се поврзани со работата.

обука на персоналот конфликт без комуникација

Конфликтот од страна на специјалисти нагласуваат дека секоја spornayasituatsiya е рационален. Условно кажано, тоа vskryvaetnaryvy, се појави на тело на организацијата. Овие рани може udalits преку хирургија, на пример, намалување на вработените во dolzhnostivoinstvuyuschih или дури и ги отпуштил. Како хард podhodcherez болката и стресот вклучени во конфликтот, луѓето ќе organizatsiyuk закрепнување. Сепак, најдобар - дури и во фаза "нула"Тоа е, мали разлики, спроведе превентивни meropriyatiya.K него и се однесува вештини за обука obscheniya.Eto конфликт обука или посебни паралелки каде што вработените uchatsyagovorit кои не одговараат на нив, без да влијае на личните interesovdrug други. Класичен психолози сугерираат да се користи методот"I-извештаи". Ова е начин да се пренесе на друго лице vashegootnosheniya за одреден проблем, така што другата личност izmenilsvoe став, но не и да предизвика конфликт.
За помали конфликти каде што можете да научат да зборуваат за нивните секојдневни проблеми, вклучуваат, на пример, таква ситуација: Јас сум на работа тоа утро, sotrudnikobnaruzhil дека некој се пресели сите на неговата маса во документот надеж naytineobhodimy. Иритирате од овој чин, тој вели:"Ако хартијата на мојата маса се пресели без моето знаење, јас сум почнуваат да се лути и да може да биде прекината. Јас би сакал да buduschemnahodit сите работи, каде што ги остави пред да замине".Komponovka апликации од "јас" се состои од настани reaktsiicheloveka, склопот исход за него. "I-изјава"корисен во било која средина, но тоа е особено ефективна kogdachelovek лути, незадоволни, лути, сака nedovolstvovyrazit, но на цивилизиран начин.
Исто така постојат и повеќе иновативни техники за управување konfliktom.Oni им овозможи на вработените не само да го изразат своето незадоволство, но, исто така, да се зборува за, каде што, според нив, најслабата алка во организацијата, а не да се концентрира на пребарување за сторителите и samostoyatelnomformirovanii начин за излез од тешката ситуација. Mazkamirabotu големи конфликти во рамките на овие методи можат да бидат прикажани како што следува: Прво, проблемот се преформулира во задача која nuzhnoreshit. Дополнително дефинирани бенефиции што секој ги добива sotrudnikomi организацијата како целина со решавање на овој проблем. Значи formiruetsyamotivatsiya обезбедување учество на луѓето во потрага за овие resheniy.Dlya создаде блиски зони оспорување партии промени mestamii побарано да одговори на ситуацијата преку очите на вашиот противник. Следен чекор-одредување чести (не се разликува) вредности на вработените и на компанијата, како основа врз која ќе се гради одлуки. Самите resheniyasotrudniki понуди позицијата на трети лица, но многу kompetentnyhnablyudateley (од страна, како што е познато, се повеќе видливи). Тие знаат за problemevse, но не учествуваат во неа. И навистина, зошто тие треба да учествуваат во него Тие имаат многу различна личност особеност - тие играат улога treteyskihsudey. Затоа, тие имаат само едно право - да се развие 2-3mudryh, заемно корисни за сите. И конфликтот deystvitelnoreshaetsya. И да се решат, така што самите вработени predlagayutskhemy точни недостатоци во вашата организација, повеќето perevodyatem компанија на повисоко ниво на развој.
Сакате да такви резултати? Потоа, да научат да управуваат konfliktami.Ved во нив, како што велат филозофите, лежи силата која ги стимулира напредок.
Член обезбедени од работа списанието & плата